「社員として雇うのではなく、業務委託（外注）にすれば社会保険の負担がなくなる」という考えで、実質的に従業員と変わらない働き方をさせながら業務委託契約を結んでいる会社があります。これは「偽装請負」と呼ばれ、労働法上・社会保険上・税務上のリスクがある問題行為です。
本記事では、外注（業務委託）と雇用の本質的な違い・判断基準・偽装請負のリスクについて解説します。
雇用と業務委託の法的な違い
雇用契約とは
雇用契約とは、労働者が使用者の指揮命令のもとで労働を提供し、使用者が賃金を支払うことを内容とする契約です（民法623条）。雇用関係が認定されると、労働基準法・最低賃金法・労働安全衛生法・社会保険法などの労働関係法令が適用されます。
つまり、雇用の場合は会社が労働時間の管理・社会保険への加入・残業代の支払いなどの義務を負います。
業務委託（請負・委任）契約とは
業務委託契約には、請負契約（仕事の完成を約束する）と準委任契約（事務の処理を約束する）の2種類があります。いずれも、受託者は独立した事業者として業務を遂行し、発注者の指揮命令を受けない関係が前提です。
業務委託の場合、受託者は自身の責任・判断で業務を行い、必要な道具・人員は自身で用意します。発注者は業務の「結果」または「役務の提供」に対して報酬を支払います。
労働者性の判断基準
「業務委託」と名付けた契約であっても、実態が雇用関係であれば労働法が適用されます。「労働者性」の判断は、以下の基準によって総合的に判断されます。
使用従属性の有無
最も重要な判断基準は「使用従属性」です。具体的には以下の観点から判断されます。
・業務の依頼への諾否の自由があるか（断れるか）
・業務遂行上の指揮監督があるか（細かい指示をしているか）
・勤務場所・勤務時間が指定・管理されているか
・他社の仕事を同時にできるか（専属性があるか）
・業務を他の人に代わりに行わせることができるか
報酬の性格
報酬が時間によって計算される（時給・日給）場合は、雇用関係に近い性格があると判断されやすいです。成果物・プロジェクト単位の報酬であれば、業務委託の性格が強くなります。
また、報酬が給与所得として源泉徴収されているか、事業所得として扱われているかも参考になりますが、課税の仕方だけで労働者性の判断は変わらないことに注意が必要です。
偽装請負・偽装委託のリスク
遡及適用による追加コスト
実態が雇用関係であると認定された場合、過去に遡って社会保険料・雇用保険料・残業代の支払いを求められる可能性があります。最大で2年（社会保険は遡及期間あり）分の未払い費用が発生することになります。
また、源泉徴収を行っていない場合は税務上の問題も生じます。フリーランスとして扱っていた人物が「実は従業員だった」と認定されると、会社側に相当な金銭的負担が発生します。
行政指導・罰則のリスク
労働基準監督署の調査により偽装請負が指摘されると、是正指導を受けます。悪質な場合は労働基準法・職業安定法違反として罰則が適用される可能性があります。また、社会保険の遡及加入命令が出ることもあります。
適切な形態を選択するために
外注と雇用の選択は、コスト面だけで考えるべきではありません。業務の性質・働き方の実態・リスク管理の観点から総合的に判断することが重要です。
業務の独立性が高く、成果物が明確で、受託者が複数の取引先を持つ場合は業務委託が適しています。一方、日常的に指揮命令が必要で、継続的・専属的な労働が前提となる場合は雇用関係とすることが正しい判断です。
まつうら総研では、外注・雇用の選択に関するご相談も承っています。コスト試算・法的リスクの評価をもとに、適切な形態の選択をサポートします。