労務管理とは、従業員が安心して働ける環境を整え、会社と従業員の関係を法令に従って適切に管理することです。採用・育成・評価・処遇・退職まで、従業員の「一生」に関わる全ての管理が含まれます。
労務管理を適切に行うことは、従業員の安心・信頼・モチベーションに直結し、ひいては会社の生産性・業績にも影響します。本記事では、中小企業経営者が押さえるべき労務管理の基本を解説します。
労働時間の管理
法定労働時間と残業規制
労働基準法では、1日8時間・週40時間（法定労働時間）を超えた労働は時間外労働として割増賃金の支払いが必要です。また、2019年4月（中小企業は2020年4月）から時間外労働の上限規制が法定化されました。
時間外労働の上限は、原則として月45時間・年360時間です。特別条項（36協定の特別条項）があれば年720時間まで延長できますが、単月では100時間未満・2〜6ヶ月の平均では月80時間以内という制限があります。これを超えると刑事罰の対象となります。
36協定の締結と届出
法定労働時間を超えた時間外労働・休日労働をさせるためには、「時間外労働・休日労働に関する協定届」（36協定）を締結し、労働基準監督署に届け出ることが必要です。36協定なしに時間外労働をさせることは労働基準法違反です。
36協定は、従業員の過半数を代表する者との書面による協定が必要です。毎年更新が必要であり、更新を忘れて効力が切れた状態で残業をさせると違反になります。
賃金管理
最低賃金の遵守
最低賃金は都道府県ごとに異なる「地域別最低賃金」と特定産業に適用される「特定最低賃金」があります。最低賃金を下回る賃金を支払うことは禁止されており、違反した場合は50万円以下の罰金が科されます。
毎年10月に最低賃金が改定されるため、賃金テーブルを定期的に見直すことが必要です。特にパートタイマー・アルバイトの時給が最低賃金を下回っていないか確認することが重要です。
賃金の支払いルール
賃金は、①通貨で②直接従業員に③全額を④毎月1回以上⑤一定の期日に支払わなければなりません（賃金支払の5原則）。銀行振込は従業員の同意があれば認められます。
未払い賃金（残業代を含む）は、時効が2年から3年（2020年4月以降の賃金は3年）に延長されました。未払い賃金の請求リスクを低減するため、正確な給与計算と記録の保存が重要です。
安全衛生管理
職場の安全衛生義務
労働安全衛生法により、会社は従業員が安全・健康に働ける職場環境を整備する義務があります。常時50人以上の従業員がいる事業場では、安全管理者・衛生管理者の選任・産業医の選任・衛生委員会の設置が義務付けられています。
従業員数50人未満の事業場でも、職場の安全点検・危険箇所の改善・作業手順書の整備など、基本的な安全衛生管理を行う義務があります。労働災害が発生した場合、安全配慮義務違反として会社が損害賠償責任を負う可能性があります。
健康診断の実施義務
会社は常時雇用する従業員に対して、年1回の定期健康診断を実施する義務があります。深夜業・有害業務に従事する従業員には6ヶ月ごとの健康診断が必要です。健康診断の結果は保存し、異常所見があった従業員への医師からの意見聴取と必要な対応も行う必要があります。
また、月80時間を超える時間外労働をした従業員が申し出た場合は、産業医等による面接指導を行う義務があります（高ストレス者への対応を含む）。
各種休暇・休業の管理
年次有給休暇の適切な付与・管理は会社の義務です。2019年4月から、年10日以上の有給休暇が付与される従業員に対して、年5日の有給休暇を会社が時季を指定して取得させることが義務化されました。
育児・介護休業の申請があった場合は、法律に従って適切に対応する必要があります。休業を理由に従業員を不利益に扱うことは禁止されています。休業中の社会保険料の免除手続き・給付金の手続きも会社が行います。
労務管理は範囲が広く、法改正も頻繁です。社会保険労務士と定期的にコミュニケーションを取り、法令の変更に適切に対応することをお勧めします。