2020年6月の改正労働施策総合推進法（いわゆるパワハラ防止法）の施行により、全ての企業にパワーハラスメント対策が義務付けられました。大企業は2020年6月から、中小企業は2022年4月から義務の対象となっています。セクシャルハラスメント（セクハラ）対策も以前から義務付けられています。
ハラスメント対策を怠ると、被害者から会社に対して損害賠償請求がなされたり、行政指導の対象となったりするリスクがあります。本記事では、ハラスメントの定義・会社の義務・具体的な対策について解説します。
パワーハラスメントの定義
パワーハラスメント（パワハラ）は、以下の3つの要素を全て満たす行為と定義されています。
①優越的な関係を背景とした言動
②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動
③労働者の就業環境が害されること
具体的な行為類型としては、①身体的な攻撃（暴行・傷害）②精神的な攻撃（脅迫・侮辱・暴言）③人間関係からの切り離し（無視・孤立させる）④過大な要求（不可能な業務の強制）⑤過小な要求（能力に見合わない業務の強制）⑥個の侵害（プライバシーへの過度な立ち入り）があります。
セクシャルハラスメントの定義
セクシャルハラスメント（セクハラ）は、職場における性的な言動に対する不快感の表明・拒否などへの不利益取り扱い（対価型）と、性的な言動によって就業環境が害されること（環境型）の2種類があります。
セクハラは、異性から同性への行為だけでなく、同性への行為・性的指向・性自認に関する嫌がらせ（SOGIハラ）も含まれます。また、被害者は女性に限らず男性も含まれます。
会社が取るべき義務的措置
方針の明確化と周知啓発
ハラスメントを許さないという会社の方針を明確にし、従業員に周知することが義務です。就業規則・ハラスメント防止規程への記載・社内研修の実施・ポスター掲示などの方法で周知します。経営者自身がハラスメントをしない・させないというメッセージを発信することが重要です。
相談窓口の設置
従業員がハラスメントの相談を気軽にできる窓口を設置することが義務付けられています。小規模な会社では専任の担当者を置くことが難しい場合もありますが、外部の社会保険労務士・EAP（従業員支援プログラム）サービスを活用することも可能です。
相談窓口の連絡先・相談の秘密保持・相談したことで不利益を受けないことを従業員に周知することが重要です。
事後の適切な対応
相談があった場合は、事実確認を速やかに行い、ハラスメントが確認された場合は加害者への適切な措置（配置転換・懲戒処分）と被害者へのケアを実施します。再発防止策の実施も義務です。
相談内容や関係者の情報は適切に管理し、プライバシーを保護する必要があります。相談者が「相談したことで不利益を受けた」と感じないよう、丁寧な対応が求められます。
ハラスメント対策の実践ポイント
定期的な研修の実施
ハラスメント防止研修を定期的に実施することで、従業員のハラスメントに対する意識を高めます。管理職向けには特に重点的な研修が必要です。管理職は業務指導の範囲とハラスメントの境界線を正しく理解しておく必要があります。
外部の講師による研修・eラーニング・社内勉強会など、規模や予算に応じた方法を選択します。研修の実施記録を残しておくことも重要です。
職場環境の見直し
ハラスメントが起きやすい職場には共通の特徴があります。コミュニケーションが少ない・上司と部下の関係が硬直している・過度なプレッシャーがある・残業が常態化しているなどです。これらの職場環境の問題に取り組むことが、ハラスメントの根本的な予防につながります。
まつうら総研では、ハラスメント防止規程の整備・相談窓口の設置・研修プログラムの企画について、専門家と連携してサポートしています。ハラスメント対策を後回しにせず、早期に取り組むことをお勧めします。